Ken jij de upgrade racisme zien en aanpakken al?

"Racisme bestaat in vele vormen, maar ik verwijs altijd naar een raciaal construct dat bewust is ontworpen en gediend heeft om een rangorde te maken tussen mensen, waarbij de witte mensen bovenaan staan. Als ik vorming geef over racisme begin ik eerst met de historische context. Daarvoor ga ik een goede 500 jaar terug. Want racisme als construct is ontwikkeld in de begindagen van de kolonisatie door de Europeanen. De keuze om mensen in te delen in zgn. rassen is een fictie, want er is maar één menselijk ras en de kleine verschillen die er biologisch tussen mensen bestaan zijn oppervlakkig en gradueel. De hele hiërarchie tussen rassen moest dienen om de overheersing van de wereld door de witte Europeanen te legitimeren. En de slavernij! Want mensen met een andere huidskleur waren zgn. minderwaardig. Dit denkbeeld is heel vaak gereproduceerd en is in stereotypen gegoten die tot op de dag van vandaag verder leven. Denk maar aan beelden over witte en zwarte mensen in films en stripverhalen doorheen de hele 20e eeuw. Daarom is het geschiedenisverhaal van belang. Ik breng dit dan ook altijd, want zo begrijpen mensen wat de ontstaanscontext is en dat racisme over meer gaat dan alleen individuen of mensen met slechte bedoelingen. Het gaat over een concept dat zeer diep is gegrond in onze samenleving door de eeuwen heen. We hebben zelf geen schuld aan dat verleden, maar we krijgen het allemaal onvermijdelijk mee in onze opvoeding en socialisatie, tot op vandaag."

"Dat gebeurt op heel veel manieren. En het is zeker niet zo dat het enkel gaat over zaken die wettelijk verboden zijn. De wet verbiedt discriminaties op basis van zgn. ras, huidskleur en afkomst. Ook haatboodschappen en -misdrijven worden door de wet gesanctioneerd. Maar racisme beperkt zich niet alleen hiertoe. Deze fenomenen vormen het topje van de ijsberg en het gaat vaak over heel subtiele zaken. Denk bijvoorbeeld aan grapjes, of aan het gebruik van stereotypes zoals in de karikatuur van Zwarte Piet. Ook al gebeurt dit met goede bedoelingen, het effect is dat stereotypen en vooral de waardeverschillen tussen mensen telkens opnieuw aangeleerd worden."
 

"Ja, ik zou zeker zeggen: vooral blijven lachen in het leven. Maar wees je goed bewust waarmee je lacht en wat je door te lachen reproduceert. Als je een grapje maakt dat de geschiedenis van 500 jaar stereotypering en hiërarchie bevestigt, dan is je grapje niet onschuldig. Het kan misschien mensen doen lachen, maar je zet er het raciale construct meer verder en berokkent veel andere mensen schade. Of we het nu goed of slecht bedoelen, doet er eigenlijk niet toe. Als we weten dat deze grapjes kwetsuren veroorzaken bij mensen, dan is dit een goede motivatie om gewoon op te houden met racistisch getinte grapjes."

"Er kunnen veel gevolgen aan verbonden zijn en het probleem is dat die vaak moeilijk te detecteren zijn. Er is al heel wat onderzoek naar gebeurd. Je kan de gevolgen indelen in 3 niveaus: individueel, interpersoonlijk en organisatorisch.
Individueel: wanneer mensen zich minderwaardig behandeld voelen, dan kwetst dit niet alleen, maar dragen ze dit vaak langer mee. Ze proberen zich aan te passen om erbij te horen, verbergen een stukje van hun identiteit, waardoor ze nooit zichzelf kunnen zijn. Onnodig te vertellen dat dit voor heel veel stress en afnemend zelfvertrouwen zorgt.

Interpersoonlijk: dit gaat over wat er gebeurt in relaties tussen mensen. Bijvoorbeeld mensen die gekwetst worden door een racistische grap of uitspraak. Dit zorgt voor heel wat onzichtbaar verdriet en pijn.

Organisatorisch: wat zijn de gevolgen voor de organisatie? Op werkvloeren waar er racistische incidenten plaats vinden kan je je voorstellen dat de communicatie en samenwerking niet goed lopen, waardoor de machine hapert. Medewerkers vertrouwen elkaar niet, mensen vertrekken zodra ze een andere job vinden. Organisaties moeten dan weer investeren in het aantrekken van nieuwe medewerkers en in het aanpakken van incidenten.

Omdat gevolgen vaak onder de radar blijven, is het belangrijk om het probleem zichtbaar te maken. Dat gaat gepaard met dataverzameling, bijvoorbeeld via een personeelsbevraging waarin medewerkers anoniem zaken kunnen aankaarten. Ook een demografische analyse maken van je organisatie is belangrijk: wie maakt er promotie, wie heeft functies in het hoger kader, wie bemant de logistieke functies? Zo worden onevenwichten zichtbaar en kan je op zoek gaan naar drempels en hindernissen die er aan de oorsprong van liggen."

"Om te beginnen dit: éénmalige acties hebben geen effect. Dus bijvoorbeeld een training voor medewerkers heeft geen effecten op langere termijn, als dit niet aan iets anders gekoppeld is. Onderzoek heeft aangetoond dat er 3 niveaus zijn waarop je moet ingrijpen.

Het eerste gaat over de normen in de organisatie, de cultuur van de organisatie. Wat voor organisatie wil je zijn? Wil je mensen gelijkwaardig te behandelen en evenveel kansen geven? Het tweede betreft de instrumenten die je inzet om te komen tot een organisatie zonder discriminatie: je visie en missie bijvoorbeeld, maar ook de communicatie. Op dit niveau werk je aan de bewustwording van je medewerkers. Bijvoorbeeld waarom racistische grapjes hier niet thuis horen.
En dan zijn er tenslotte nog de organisatieprocessen: hoe structureer je de organisatie: is er een meldpunt voor discriminatie, monitor je de tevredenheid van medewerkers, langs welke kanalen rekruteer je nieuwe mensen? Dit is het droge werk, maar het is even noodzakelijk."

"Dit is tamelijk uiteenlopend: er zijn zowel organisaties uit de social profit als overheidsinstanties die zich inschreven. Er waren mensen uit zorgorganisaties, sociaal-culturele organisaties, sociale werkplaatsen en het jeugdwerk. De meeste deelnemers hebben een leidinggevende functie, of zijn begeleider/coach. Een grote diversiteit onder de deelnemers dus. Maar wel allemaal mensen die vanuit hun functie willen werk maken van een inclusieve organisatie, waar iedereen er helemaal bij hoort. Ze zetten daartoe in op non-discriminatie als sociale norm binnen hun organisatie."

"Met de invulling op één dag is de Upgrade een korte maar best stevige driepoot! Vooreerst is er de input van de begeleiders. Ze focussen op kernzaken nodig om racisme te leren zien en daar een antwoord op te vinden, zowel vanuit het standpunt van een individu als vanuit organisatieperspectief. Het zijn experten die praktijkervaringen koppelen aan op onderzoek gestoelde bevindingen. Dan is het de beurt aan de deelnemers: zij delen hun verhalen vanop diverse werkvloeren. We zien de deelnemers als ervaringsdeskundigen, waartussen boeiende uitwisselingen plaatsvinden. Zo ontstaat er een soort van mini lerend netwerk van mensen die elkaar ideeën geven. En, last but not least, wie denkt tijdens de sessie enkel passief kennis te absorberen, komt bedrogen uit. Participatie is niet vrijblijvend maar gericht op het uitwerken van een eigen plan van aanpak. Om die concrete vertaalslag te kunnen maken, krijgen de deelnemers tijdens de vorming verschillende tijdsblokjes. Ze kunnen daarbij rekenen op de ondersteuning van de begeleiders. Dit drieluik helpt de deelnemers om de vormingsinhoud te internaliseren en gericht na te denken over toepassing op maat van hun organisatie. Zo ga je als deelnemer op het einde van de dag met een actieplan terug naar je organisatie."

"Deelnemers weten dat discriminatie en racisme bij wet verboden zijn. Ze zijn op zoek naar praktische handvaten om ongepast of agressief gedrag op de werkvloer aan te pakken. Curatief en, liever nog, preventief. De Upgrade biedt daartoe op korte tijd vele concrete suggesties. Wij nemen de deelnemers mee op een dagtocht. Hun cases zijn het vertrekpunt, de breed inspirerende kaders en instrumenten vormen de tussenstops, om dan aan te komen bij een eigen plan van aanpak.

Wat me vooral opvalt is dat, na de sessie, participanten getuigen dat de verworven inzichten hen prikkelen tot verdere reflectie. Niet zelden horen we dat deelnemers worstelen met het spanningsveld tussen de maatschappelijke evoluties rond diversiteit enerzijds, en de draagkracht van hun organisaties anderzijds. Het evenwicht vinden tussen beide en dit vertalen naar haalbare verdere stappen, is een proces dat inderdaad reflectie vergt, zowel op je persoonlijke rol als op het bredere organisatieniveau. Als deze Upgrade hiertoe inspireert, dan zijn we daar heel blij mee! Want enkel via doordachte aanpassingen, geënt op eigen kunnen en organisatiecontext, kan zich binnen de organisatie een sociale norm ontpoppen met zero-tolerantie voor discriminatie en racisme."

Dank jullie wel, Aarnout en Carine! Veel succes met de komende Upgrade.