"Waar kan ik werken en mezelf zijn?" Vacaturedatabank voor vrouwen met een hoofddoek
November 2023
Hanan Challouki werkt ondertussen 9 jaar rond diversiteit en inclusie. Met haar bedrijf Inclusified begeleidt ze organisaties en bedrijven op het gebied van diversiteit en inclusie, vooral wat betreft communicatie. Naast het strategisch werk dat ze doet voor organisaties, ontwikkelt ze ook tools om organisaties te helpen bij de uitdagingen die diversiteit en inclusie met zich meebrengen. Wij gingen in gesprek met Hanan over twee van haar projecten: een vacaturedatabank voor vrouwen met een hoofddoek en de Inclusive Culture Scan.
Hanan, je lanceerde net de vacaturedatabank www.hijabisatwork.com, die vacatures verzamelt voor vrouwen die een hoofddoek dragen. Van waar komt het idee om zo een databank te maken?
"In september, met de start van het nieuwe academiejaar, kreeg ik veel berichtjes van studentes die een hoofddoek dragen met de vraag waar ze stage kunnen lopen zonder dat ze hun hoofddoek moeten uitdoen. En ik heb toen een berichtje geplaatst op LinkedIn met de oproep om die stageplekken te verzamelen. Ik heb daar massaal veel reacties op gekregen! Ik denk dat die post ondertussen meer dan een half miljoen keer bekeken is. Gigantisch veel bedrijven en organisaties hebben daaronder gereageerd dat het niet alleen over stageplaatsen ging, maar ook over vaste of tijdelijke jobs.
Veel vrouwen botsen op de drempel dat ze geen hoofddoek mogen dragen op hun werkplek. En dan dacht ik: "Waarom maken we dat niet gemakkelijker? Kunnen we al die vacatures samen zetten?". Want het is voor vrouwen met een hoofddoek moeilijk om uit te pluizen of een hoofddoek toegestaan is op de werkplek. Organisaties zijn er niet altijd transparant over. En het is wat ongemakkelijk om die vraag in een sollicitatiegesprek te moeten stellen. Of je doet mee aan een selectie en krijgt pas in de allerlaatste ronde, maanden later, te horen dat je ergens mag werken maar dan wel zónder hoofddoek. Dat is heel frustrerend! Vooral het gebrek aan communicatie hierover heeft tot de vacaturedatabank geleid."
Ik kan mij voorstellen dat werkgevers het wat vreemd vinden om standaard in hun vacatures te vermelden dat een hoofddoek toegelaten is op hun werkplek.
"Ja en ik begrijp ook wel dat dat vreemd is. Maar dat zorgt er wel voor dat het voor zo'n vrouw heel moeilijk is om uit te zoeken: waar kan ik werken en mezelf zijn?
Daarom is de databank een simpel kanaal. En niet alleen voor vrouwen die een hoofddoek dragen, maar ook voor andere mensen die een job zoeken bij een bedrijf dat hiervoor openstaat. Mensen die het tof vinden om te werken in een diverse ploeg bijvoorbeeld."
Kan je nog eens duiden waarom het voor moslima's zo belangrijk is dat ze hun hoofddoek kunnen dragen op hun werk?
"Ik denk vooral dat we er niet van mogen uitgaan dat het níet belangrijk is. Een werkgever gaat snel zeggen ‘je mag hier wel werken, maar zonder hoofddoek’. Alsof dat gaat over een jeansbroek. Terwijl die hoofddoek voor veel vrouwen erg belangrijk is. Het is een manier om jezelf uit te drukken. Ze willen graag werken, maar ook zichzelf kunnen zijn op het werk."
En waarom denk je dat het voor de werkgevers moeilijk is om die hoofddoek toe te laten?
"Ik denk dat er een discriminerend beleid is. Dat wil zeggen, we gaan snel zeggen ‘we willen onze klanten of cliënten niet afschrikken’. Maar dan laat je je leiden door angst voor negatieve reacties, die altijd wel kunnen komen. Stel je voor dat er iemand met een donkere huidskleur bij jou werkt en je daar negatieve reacties op krijgt. Ga je dan in de toekomst niemand meer aanwerven met een donkere huidskleur? Natuurlijk niet!
Of men heeft het over het neutraliteitsprincipe, vooral vanuit overheidsinstanties. Een hoofddoek zou niet neutraal zijn. Maar we moeten erkennen dat niemand echt neutraal is! We hebben allemaal eigen ideeën. We hebben allemaal een persoonlijkheid. Het is vooral belangrijk dat mensen in hun werk neutraal handelen. Dat betekent dat ze, ongeacht wie ze voor zich hebben, iedereen even goed behandelen. Dat is belangrijker dan wat je aanhebt.
Bij sommige organisaties mag je wel een hoofddoek dragen, maar niemand weet het en niemand doet het. Er wordt niet over gecommuniceerd. Ik wil vooral dat we daar transparanter in zijn en dat vrouwen weten waar ze staan."
In de zorgsector haalt men ook wel eens het argument aan dat een hoofddoek dragen niet kan om hygiënische redenen. Wat kunnen werkgevers dan doen, denk je?
"Werkgevers moeten dan alternatieven zoeken. Ik kan me inbeelden dat een losse hoofddoek die naar voren bengelt niet kan. Maar dan moet je een alternatief kunnen vinden waardoor die vrouwen toch een hoofddoek kunnen dragen en het perfect past binnen de regels. We moeten zoeken naar oplossingen en daar constructief in kunnen zijn. Zéker met het personeelstekort dat er is in de zorgsector. Zitten we dan echt in de luxepositie om vrouwen die willen werken in de zorg af te wijzen? Ik vind persoonlijk van niet! Zoek samen naar een oplossing. Bekijk wat wel hygiënisch is."
Er zijn inderdaad ook werkgevers die een hoofddoek ontworpen hebben als deel van het uniform.
"Ja met het logo erop. Er zijn altijd wel creatieve oplossingen te vinden. Maar het is vooral: Ben je bereid om daarover in gesprek te gaan? Ben je bereid om voorbij je - misschien wel onbewuste - vooroordelen te kijken?"
Wat denk je dat het voordeel is voor werkgevers als ze hun vacatures toevoegen aan de databank?
"Heel wat vrouwen zitten letterlijk te wachten op deze databank. Het voordeel is dus dat je een diverse doelgroep bereikt van mensen die écht enthousiast zijn. Mensen die zichzelf willen zijn op het werk, maar ook alles willen geven. En je zal mensen bereiken die je via andere kanalen minder snel zal bereiken. Bovendien geef je als werkgever een belangrijk signaal: iedereen is hier welkom!"
Waar kunnen we de databank vinden en hoe kunnen werkgevers zich aanmelden?
"De website is www.hijabisatwork.com. Werkgevers kunnen zich registreren, maar moeten zeker ook de algemene voorwaarden lezen. Zo kunnen politiek getinte organisaties zich niet aanmelden. Want de verkiezingen komen er aan en ik zou niet willen dat het platform politiek gebruikt wordt. En een tweede voorwaarde is dat de hoofddoek moet toegestaan zijn in alle functies binnen de organisatie. Dat wil zeggen, niet alleen in de functie waarvoor je een vacature oplaadt, maar ook de andere functies. Want we willen niet dat vrouwen hun hoofddoek enkel in de backoffice mogen dragen en zodra ze contact hebben met klanten niet meer. Het is dus belangrijk dat organisaties die hiervoor intekenen er ook volledig achterstaan."
Sommige organisaties zullen dit niet evident vinden.
"Nee, dat klopt. Ik wil de organisaties een beetje uitdagen om hun beleid te herzien en uit te zoeken waarom de hoofddoek niet mag en in hoeverre dit verbod nodig is. Dit is iets wat ik doe voor de communities van vrouwen met een hoofddoek, niet voor de bedrijven. Ik wil het vooral voor hen gemakkelijk maken om te solliciteren. Het is niet mijn doel om overal het hoofddoekenbeleid bij organisaties aan te passen. Ik wil vooral een platform creëren waar vrouwen met een hoofddoek snel terechtkunnen en een job kunnen vinden."
En als bedrijven toch een stapje verder willen gaan in hun diversiteits- en inclusiebeleid, dan heb je daar de Inclusive Culture Scan voor ontwikkeld.
"Ja, inderdaad. Het is een tool die ervoor zorgt dat bedrijven en organisaties zelf kunnen zien hoe goed ze het doen op het gebied van diversiteit en inclusie. Hoe werkt de scan? De scan bestaat uit een kaarten set en een werkboek. De kaarten set omvat 30 kaarten met vragen die je moet beantwoorden vanuit je organisatie. Je kan dat alleen doen, je kan dat vanuit HR doen, je kan dat vanuit een team doen. De vragen gaan over acht domeinen binnen de organisatie waarmee je moet bezig zijn voor een inclusieve cultuur. Het gaat over beleid, rekrutering, rechtvaardigheid, training, feedback, communicatie, conflict en leiderschap. Aan de hand van het werkboek kan je kijken hoe goed je het doet. In welke zone zitten we? Je vindt ook inhoud rond die verschillende domeinen: Waarom is het belangrijk? Wat houdt het juist in? Wat zijn dingen die ik kan doen? En dan beantwoord je de vragen en aan het einde weet je perfect hoe je op die domeinen moet verder werken."
Organisaties zien soms door de bomen het bos niet meer. Kan je 3 tips geven voor organisaties die willen starten met inclusie?
"Het perspectief van waaruit ik de scan heb ontwikkeld, is eigenlijk al mijn eerste tip. Dat is: Zoek uit waar je op dit moment staat. Zo kan je ook verder kijken welke richting je wil uitgaan.
De tweede tip is: doe het niet alleen. Het is een grote taak om te dragen. Doe het niet enkel vanuit HR of enkel vanuit communicatie, maar zoek andere teams op. Kijk vooral naar wat je in je eigen team al doet, maar ook naar wat andere teams doen.
En mijn derde tip: wees niet bang voor verandering. Soms denken we: ‘willen we dat wel doen? Is dit wel een stap die we moeten zetten?’. Maar verandering kan vaak positieve gevolgen hebben. Bijvoorbeeld de digitale transitie: organisaties die blijven werken met pen en papier, dat kunnen we ons vandaag zelfs niet meer inbeelden. Verandering is gewoonweg noodzakelijk en de samenleving ís superdivers, dus probeer dat ook te omarmen en daar het positieve van in te zien."
