Hoe verander je het DNA van je organisatie? 't Pasrel ging aan de slag met diversiteit & inclusie
Februari 2023
Bij 't Pasrel, een jeugdhulporganisatie uit de Brusselse rand, werkten ze de afgelopen drie jaar actief aan een project rond diversiteit & inclusie. Elke Lamote en Mariam Lamrani vertellen ons wat dat inhield en hoe het verliep.
Kunnen jullie eens vertellen wat ‘t Pasrel juist doet?
Mariam: "Wij zijn een organisatie binnen de jeugdhulp. Jongeren geraken niet rechtsreeks tot bij ons, maar altijd via doorverwijzing: dat kan bijvoorbeeld via het CLB zijn, maar meestal is dat via de jeugdrechtbank. Het is niet altijd duidelijk wat er nodig is voor die jongere en het gezin. Dat zoeken wij uit. De jongere komt in begeleiding samen met zijn gezin en gedurende vier maanden spreken wij heel intensief met de ouders en met de jongere, gaan we op huisbezoeken en bevragen we ook het netwerk. Een begeleiding kan residentieel zijn, de jongere verblijft dan bij ons tijdens die vier maanden, maar een jongere kan ook in zijn thuiscontext blijven en dan doen wij de begeleiding ambulant."
Elke: "We hebben drie huizen: in Halle, Vilvoorde en Schaarbeek. Onze leefgroepen hebben gemiddeld zo’n zes à zeven jongeren. Die leefgroepen zijn heel dynamisch, die veranderen heel gemakkelijk van samenstelling. Het is ook zo dat die periode waarin jongeren bij ons blijven altijd heel intensief is."
Mariam en Elke, wat is jullie functie in ‘t Pasrel?
Mariam: "Ik ben projectmedewerker diversiteit. Daarnaast ondersteun ik de begeleiders in de leefgroepen. De twee laatste jaren heb ik samen met Elke vooral het project diversiteit uitgewerkt en het uitgedragen tot bij de teams en de jongeren."
Elke: "Ik ben coördinator hulpverlening en kwaliteit. Dat houdt in dat ik over de drie huizen heen alle processen die te maken hebben met de zorginhoud van ‘t Pasrel ondersteun en faciliteer. Vandaar ook dat ik bij het project diversiteit en inclusie ben betrokken."
Jullie werkten een mooi procesverslag uit van het traject rond diversiteit en inclusie dat jullie hebben doorlopen. Ik heb gelezen dat jullie in 2018 gestart zijn met jullie project. Wat was de aanleiding om er op dat moment aan te beginnen?
Elke: "We merkten dat onze drie teams heel weinig divers waren, en dat wij eigenlijk voor hadden wat er in heel veel hulpverleningssettings gebeurt: dat je vooral jonge blanke vrouwen in dienst hebt, terwijl de mensen die wij begeleiden heel divers zijn. We zijn gestart vanuit een geloof dat het onze hulpverlening zou helpen om met diversere teams te werken. Maar dat is dan snel uitgebreid naar het idee om ook onze hulpverlening cultuursensitiever te maken."
Mariam: "En ook het besef dat het eigenlijk niet enkel gaat over hoe divers je team is, maar over hoe inclusief we met elkaar omgaan, en hoe je omgaat met het anders-zijn. Iedereen is anders. Het gaat niet enkel over het zichtbare, maar ook over heel wat zaken die onzichtbaar zijn voor heel veel mensen. Je kan een divers team hebben, dat geen rekening houdt met elkaar. Het gaat echt over vaardigheden en een basishouding van: hoe met elkaar samenwerken, hoe met gezinnen werken, hoe uniek elke persoon ook is."
Wat waren de eerste prioriteiten waar jullie op ingezet hebben?
Mariam: "We zijn begonnen met een enquête die we afnamen bij alle personeelsleden. Dus bij de begeleiders, maar ook bij de administratieve en logistieke medewerkers. Zo konden we zien welke noden er bij hen lagen. Op basis van die enquête en wat wij zelf aanvoelden, zijn we op verschillende thema’s gekomen waarvan we dachten: hieraan moeten we werken.
Maar ook: waar merken we dat er spanningen zijn? Bijvoorbeeld: er kwam heel snel naar boven dat er enkele vragen rond taal waren. We zagen dat sommige collega’s het Nederlands heel belangrijk vinden of zich niet comfortabel voelden met een ander taal. Terwijl andere collega’s geen probleem hadden met een andere taal. Er bestaat een spanningsveld dat van ons mag bestaan, het is ook gewoon een realiteit."
Elke: "Verder rekenden we ook op onze adviesgroep om de prioriteiten te bepalen. Daar zijn een paar interne mensen bij, maar ook mensen van buitenaf. Onder andere iemand van OTA (n.v.d.r. nu dOT vzw), een lesgever van Odisee… Op die manier kunnen externe stemmen meedenken en input geven. Die adviesgroep is belangrijk. Die komt twee à drie keer per jaar samen om ons project op te volgen en mee te sturen van welke thema’s we een prioriteit moeten maken.
Op basis van al die input daagde het vooral om eerst te beginnen met een visie op diversiteit en inclusie. Dus zijn we begonnen met het uitwerken van een visietekst die we participatief hebben geschreven met nog andere begeleiders rond diversiteit."
Waarom vonden jullie het zo belangrijk om met die visie te beginnen?
Mariam: "Als houvast voor ons. Het gaat niet enkel over een tekst. Het is echt een visie die we willen dragen als organisatie, we willen dit in ons DNA krijgen."
Elke: "Ik denk dat dat voor ons echt het startpunt was omdat je dan weet: daar staan we voor en daar willen we naartoe. En dat hadden we zo heel duidelijk op papier. En op basis van die ideeën zijn we onze acties verder gaan uitschrijven. We wilden heel dat proces gekaderd houden."
En dan hebben jullie de thema’s bepaald waar jullie rond wilden werken: taal, inclusief personeelsbeleid, en antiracisme & non-discriminatie.
Mariam: "Ja, dat klopt. In sommige organisaties is racisme en discriminatie nog taboe, maar we moeten dat taboe weghalen en de realiteit zien zoals ze is: er zijn microagressies, onze jongeren en onze personeelsleden worden geconfronteerd met discriminatie, binnenshuis of buitenshuis. Binnenshuis proberen we dat altijd te bespreken, maar ook buitenshuis: iedereen krijgt wel op een of andere manier, op een van de assen van zijn identiteit, te maken met discriminatie. Op vlak van geaardheid, leeftijd… Een ouder die zegt: ‘ik wil geen jonge begeleider, je hebt geen ervaring’ of ‘je hebt geen kinderen’. Of: ‘ik wil geen mannelijke begeleider’. Het zijn zaken waarmee iedereen geconfronteerd wordt, en waar tijd voor nodig is, waar wij tijd voor moeten nemen."
Specifiek dat racisme: ik merk dat het in veel organisaties toch niet zo evident is om dat bespreekbaar te maken en dat daar inderdaad echt een taboe rond bestaat.
Mariam: "Je krijgt heel snel een defensieve houding van ‘ik ben toch geen racist’. Mensen voelen zich snel beschuldigd. Dan denk ik dat je dat moet deconstrueren: het gaat er niet om of jij een racist bent of niet, maar dat de uitspraak die je deed racistische connotaties kan hebben, of discriminerend kan zijn. Soms is het uit onwetendheid, en dan moet je het gewoon uitspreken en erover babbelen. Ik zeg vaak dat diversiteit en inclusie ontstaan door met elkaar te praten. Ik denk dat we in onze samenleving veel te weinig met elkaar praten over bepaalde zaken. Soms zeggen mensen: ‘ik zou hier nooit stil bij zijn blijven staan, maar nu dat je het zegt, kan ik het wel plaatsen’."
Het kan bij iemand anders binnenkomen dan dat het bedoeld is.
Mariam: "Inderdaad. Ik denk dat we ons nog bewuster moeten zijn van de impact van racisme of discriminatie op de levensloop van onze cliënten. We moeten daar echt nog meer bij stilstaan. We moeten meer aandacht hebben voor de privileges die wij als hulpverlener zelf hebben en onze cliënten niet. Wat voor ons vanzelfsprekend is: opgroeien in een middenklassengezin, naar school mogen gaan, woensdagnamiddagactiviteiten doen, ’s zondags naar de Chiro gaan… Niet iedereen heeft die kansen."
Dus dat zijn competenties die jullie echt bij jullie hulpverleners wilden aanleren of aanscherpen?
Mariam: "Dat is wat wij de komende jaren gaan doen. We willen echt samen oefenen met de collega’s op die diverssensitieve vaardigheden: hoe ga je om met mensen die een andere mening hebben dan jezelf, of hoe geef je een moeilijke boodschap terug aan iemand…?"
Elke: "Wij vinden het stimuleren van die vaardigheden belangrijk, aangezien het op onze diversiteitsdag in november naar boven kwam dat medewerkers op zoek zijn naar kennis over allerlei culturen, allerlei landen, de LGBTQ-gemeenschap. Terwijl wij net heel erg de boodschap willen meegeven dat je net niet alles hoeft te weten, maar dat het erom gaat zaken nieuwsgierig te bevragen op een respectvolle manier. Dat is niet altijd evident. Soms is er schroom om bepaalde vragen te stellen, vanuit de angst dat ze verkeerd opgevat zouden worden. Dat zorgt voor handelingsverlegenheid. Maar nee, het is je attitude en de manier waarop je dingen bevraagt die het oké maken."
Hoe hebben jullie gewerkt aan een inclusief personeelsbeleid?
Elke: "In onze organisatie hadden wij drie vaste interne verlofdagen: dat was 11 juli, 11 november en 26 december. Die hebben we intercultureel gemaakt: iedereen kan die nu inzetten op een feestdag die voor hen belangrijk is vanuit hun achtergrond. Of het nu carnaval is, of om naar een betoging rond feminisme te gaan, of Suikerfeest. Dat idee haalden we bij het Agentschap Integratie & Inburgering.
We hebben ook onze vacatures herschreven, opnieuw in samenwerking met het Agentschap Integratie & Inburgering, om ze toegankelijker te maken voor alle doelpublieken."
Mariam: "Bij de selectie van nieuwe medewerkers krijgen de kandidaten nu bovendien altijd een casus waarin we cultuursensitieve elementen verwerken. Zo kunnen wij het gesprek aangaan over diversiteit en kunnen we voelen welke reflecties de kandidaat maakt. Daarnaast verankerden we in ons VTO-beleid dat wij elk jaar collectief een vorming organiseren over een thema binnen diversiteit en inclusie."
Elke: "Verder hebben we ook een communicatiewaaier op maat van ‘t Pasrel gemaakt. Maar we voelen wel dat we aandacht moeten hebben om dat levend te houden. Die verankering moeten we nu wel nog opvolgen."
Want hoe hou je de collega’s betrokken?
Mariam: "Door veel van de taken te verdelen. Wat de laatste twee jaar vooral bij Elke, mijzelf en de werkgroep zat, daar willen we nu iedereen mee verantwoordelijk voor maken. Dat iedereen mee motor is van het project."
Elke: "Dat hebben we de afgelopen twee jaar geleerd. Wij waren er vooral mee bezig, maar als je het inderdaad levend wil houden, moet je alles verdelen. En in een ideale wereld heb je in elke organisatie een projectmedewerker diversiteit die hier levenslang aan werkt. Maar dat is helaas ook hier niet het geval."
Het was bij ’t Pasrel dus wel echt een keuze om budget in te zetten voor een project rond diversiteit? Want veel organisaties hebben natuurlijk een gebrek aan middelen en willen of kunnen er geen geld voor vrijmaken.
Elke: "Dat is hier ook zo, te weinig middelen. Maar toch is er gekozen om daar een halftijdse medewerker voor vrij te maken. Het is ook onze ervaring dat dat echt nodig was. We zien het ook in andere organisaties: als je daar niet een aantal uren voor vrijmaakt, verdwijnt dat heel snel. Er komen andere prioriteiten: we hebben corona gehad, we hebben bij ons in de jeugdzorg veel agressie-incidenten. Als er geen middelen voor worden vrijgemaakt, zou ik er niet van schrikken dat het helemaal achteraan op de agenda komt."
Om af te sluiten: hebben jullie nog drie tips voor social-profitorganisaties?
Elke: "Ik moet direct aan de quick wins denken. Iets dat voelbaar is en dat mensen snel kunnen zien. Bijvoorbeeld het kopen van poppen met diverse huidskleuren of pleisters in verschillende huidskleuren. Zoveel mensen staan er niet bij stil dat alle pleisters zalmroze zijn. Niet alle kinderen zien er zalmroze uit. Dus dat zijn zo van die kleine dingen die toch iets in gang zetten.
Wat ons ook enorm heeft geholpen, is dat wij extern wel wat ondersteuning hebben. De eerste jaren door het Agentschap Integratie & Inburgering, die het proces wat mee kwam begeleiden.
En dan ook via onze adviesgroep met die externe mensen. Ik denk dat dat toch ook wel echt een hele grote steun is geweest, dat je wat externe mensen hebt die dat meevolgen, die wat mee input kunnen geven."
Mariam: "Een tip waar ik ook aan denk, is dat diversiteit geen einddoel op zich is. Het is een voortdurend proces waarbij je veel moet babbelen met elkaar en je je nieuwsgierig moet opstellen. Er komen soms moeilijk gesprekken bij kijken. Je moet en kunt geen oplossing hebben voor alles. Maar je moet er wel over babbelen. We zijn er niet om elkaar te overtuigen van wie wel of niet gelijk heeft, maar het gaat erom met elkaar te leren omgaan. Om samen te leven zonder elkaar te kwetsen. Ik ben blij als er moeilijke zaken naar boven komen. Daarom werken wij rond diversiteit: om mensen hun blik te verruimen."
